聯合甄選、自行甄選孰優
魏士林：教改所強調的就是各校的特色，如何創造出一個學校的特色也是教改重點，教師甄選也因此產生質變，各校自辦甄選較可找到學校所要的老師，但是一個學校要有特色並不容易，更不可能因為教師自行甄選而做到，像哈佛、耶魯的特色是一百多年才創造出來的，而美國真的有特色的學校也不多，所以我覺得要以自行教師甄選建立學校特色是過於理想化了。
黃淑苓：若有兩家高科技電腦公司，有一樣的分紅，一樣的壓力，但是求職者可能因為喜歡某一個公司的工作氣氛而選擇那家公司，學校也是一樣，或許學校無法經由各校自行甄選而創造校內的自我特色，但是在過去統一化的師資分配下來，經過不同校長，加上社區文化的薰陶，有些學校已經建立各自的校風，不見得很明顯、但是確實存在，所以我的學生選擇任教學校時，我都會告訴他們，就算是私立學校也可以考慮，但是要去了解該學校的校風是否適合你，是否能帶給你成長。
陳彥宏：聯合和各自甄試應折衷，因為每個學校校長的理念不盡相同，如果聯合甄試所挑出來的老師不是校長希望的人才，那就比較麻煩，是否可以讓學校開出所需要的老師類型，例如音樂才能、體育才能，然後進行聯合甄選，如此可以符合公平性，也符合學校需求。
有證照也無義務給職
黃淑苓：從八十三年師資培育多元化之後，教師工作不易取得就是一個趨勢，取得教師資格並不保證一定有工作，最近報紙在炒「流浪教師」的議題，我相當不以為然，因為這本來就是一種趨勢，學生進到師資培育機構時就應讓他們了解，讓他們自己去選擇自己的路，金融業取得證照也不一定保證他們可以獲得工作，但是他們還是努力的取得證照，這樣的觀念人人都應有，教師也一樣，不應老是停留在被保障的層次，多元的老師來源是要有更多的選擇機會，有很多各式專長的老師待命，這才是當初的精神。
許玉樹：「有證照不一定就有工作」的心態需建立，像鄉土語言教學資源人員，去年我們考了六十一個，只有十七個人被學校聘用，其他人則透過各種管道向市政府陳情，表示他們有證照，為何沒有工作？但是當時的簡章就寫得清清楚楚只是獲得資格，還請他們寫切結書，但是他們仍然不斷陳情，結果媒體認為市政府沒有幫他們找工作是一個錯誤，這就顛倒是非了。
黃淑苓：求職者的心態的確需調整，傳統師範界的前輩不要讓學生再傳承過去的舊觀念。以實習制來講，常有學生說「以前師院學生畢業馬上就可以當老師，為何我們還要實習一年呢？」、「以前沒有實習，老師也都做得很好啊！」師資多元化後的第一批教師在八十六年要開始第一年實習時沒有錢領，結果師範院校的學生走上街頭，因為他們是既得利益者。
殷馬可：我曾經在美國待了五年，當地的老師進學校容易，出去也容易，不像台灣給老師的保障那麼多，在台灣的教師甄選要考慮的東西太多了，要公平，又要為他們擔憂找不到工作，其實若真要多元，該打破既得利益的就該打破，每個學校慢慢的要自己去找老師，教育局不要管那麼多，學校的教評會、家長會的監督機制真的夠好，家長、老師、學校自然可以在校內形成共識，新加入學校的老師也自然可經得起考驗。
老師該淘汰的就淘汰，這才是台灣未來教育發展的良性，很多人都有修教育學程對社會來講是一大好處，修教育學程不一定是一個終點，也不應把它當成是一種職業訓練，可以當成是自我成長的課程，是終身學習的過程，不是修完就一定可以獲得什麼好處。
關說風氣盛行有內幕
黃淑苓：為何大家都爭著要當老師呢？因為「進去就會出不來。」現在是民國九十二年，總統都可以直選了，但很多人的觀念仍然停留在農業時代的人情脈絡情懷，教師甄選能從較好者中挑選，但不能保證都沒有問題，教師法中有初聘制度，但是我們的觀念都沒有將初聘期考慮進去，因為我們都會覺得不好意思，當事人也會動用很多人情脈絡，使得關說風氣盛行。
陳哲耕：關說並不會是錄取與否的主因，因為關說的人太多了，老師本身的條件相當重要，如果老師條件不好，又關說也是沒有用的。在甄試的過程中，有一系列的考試規則，要進行關說是相當難的，排在後面的人硬是要往前調也是很難的。
殷馬可：教師甄試仍有人認為是終身僱用制，因此關說風氣很盛，身為一個行政人員其堅持、專業一定要有，學校的教師、校長專業自主權受到外力干預，社會上有許多社團、家長力量都會願意站出來支持，像台中市家長成長協會就願意站出來，教育行政單位有困難可以和教師會溝通，家長團體也會適時的支持正派理念。
台中教師甄選是由一個超然的遴選委員會組織起來，透過超然的遴選委員會來制訂一些決策性的作法，承辦人員則依循此決策去落實，這就避免了外界的干預。
許玉樹：組織超然委員會之外，實務方面，我們採取選擇題電腦閱卷，不會有人為問題，口試、試教每一組有五個委員，當天早上抽籤才知道去哪一組，分數也刪除最高分、最低分，另外資訊儘早公開，能輕鬆化、簡單化就好，這些方式大家都能接受。
陳彥宏：處理甄試業務，教育局應放開心情，尊重各界委員代表，另外，口試委員也可以邀請教師組織、家長代表，不一定要找學者專家，家長、現場教師每天接觸學生，他們所出的考題會更加實際。
魏士林：有很多校長都向我反映，早期的甄選壓力很大、關說很多，和現在差很多，現在有人關說時，就可以說是由學校的教師甄選委員會、教評會共同作業決定的，校長只看運作是否正常，所以校長沒有壓力，責任分攤給教評會、教師甄選委員會了。
辦理教師甄試，局長、副局長的壓力很大，但可以讓校長適度的解除壓力，所以我們就弄出一個超然獨立的教師甄試委員會，未來更是應把遊戲規則建立起來，到各縣市收集資料，建立可大可久的制度，遊戲規則明定下來，定期檢討，那麼局長、副局長的壓力也可減少。
為「流浪教師」辦聯合甄選?
魏士林：沒有聯合甄選時，一個考生可能整個七月都在考試，而且南北勞碌奔波，加上缺額很少，錄取的機率遠比落榜的機率少得太多了，一個人不斷的考試失敗，其所遭遇的挫折心情是可以預想的，所以聯合甄選是因應考生的需求而產生的。
黃淑苓：如果我們因為考量流浪教師可能經不起挫敗，而進行聯合甄選是有點不合理的，一個將成為老師的人這麼容易就承受不住，未來要如何教導學生？
教師甄選面臨挫敗，就像其他行業一樣，難道我們也要幫其他行業進行統一甄試，以避免每年七月那麼多的畢業生遭受挫敗？老師本來就是一個高壓力、高挫折力的工作，我們反而以聯合甄試來保障他們免於受挫折，這是有點吊詭的。
許玉樹：流浪教師要求舉辦聯合甄選是沿襲了以前公費生時代的風氣，以前只要是畢了業就保證有工作，現在的自費生也仍有「畢業就應有工作」的心理，所以常有人向教育局抱怨教師缺額太少，但是除了公費生名額，教育局確實已將所有名額開放出來了，求職者的心態需做調整。
甄選能找到一位好老師?
程子芸：我是一位家長，我希望老師有專門學科才能、教學理念，對教學有熱忱，愛小孩，情緒穩定，有領導能力、帶班能力，表達能力好，另外，其特殊才能越多越好……，這麼多的要求，不管是聯合甄選或自行甄選，有哪一項是在甄選時看得出來的呢？筆試、口試或試教可以看到老師的專業學科，教學理念或許可以講得很好聽，但未必做得到，而其他的要求可能就都考不出來了，所以要透過教師甄選建立學校特色真的過於理想化了。
黃淑苓：我非常贊成老師要有適當的學養，我也認為老師要有學習的熱忱，因為老師是一個終身學習的行業，老師也要對人有興趣、有愛心，雖然有時表現不好，但是他會去做彌補，另外，他對生活、學習有熱忱。就像殷理事長所說的，我們過度的保障老師，因此多元化使得不管是哪一種學校轉型起來的大專院校，為了吸引學生都會去申請教育學程，在這種情況下，未來的多元化真的可以找到更多更好的老師嗎？我想未必。
陳哲耕：透過教師甄選或許沒有辦法找到所想要的老師，很多東西在口試、筆試中都可以假裝得來，但是透過競爭激烈的方式是可以找到比較好的老師，過去各校自行甄選，可依各校發展自行選擇需要的老師，但聯合甄選也是可以達到這樣的目的，學校需要什麼專才的老師，都可以委託甄試委員會把需要的專才找出來。
老師也要看看外面的世界
魏士林：透過一個教師甄選是不可能找到永遠很好的老師，一個老師進到學校在職訓練也相當重要，教育界的在職訓練仍不是相當理想，其他電子業界、貿易界的競爭力大，所以在職進修做得相當好，但是教育界真的做得不好，像學校每個禮拜三的進修時間就往往浪費了。一個老師不要只看教育界的東西，有時候也要到外面走一走。
陳彥宏：教育局常常辦了一些不符合老師期望的研習，那不如引進民間機構，讓家長成長協會、台灣教師聯盟、醫界聯盟等這些積極辦理教師進修的團體，讓老師的觀念改變，讓老師接收的資訊更多元，他們的觀念一改，教學動能才會出現。
許玉樹：一般人對進修的觀念是政府單位所辦的，現在的老師應該要自費、利用假日、下班的私人時間去進修，這一步慢慢的要跨出去，而不是只等著學校、政府辦理。
殷馬可：教育界真的有很多人都不了解外在的變化，這種情況之下，教師教出來的學生往往很難適應這個社會，其實家長也相當關心教育問題，家長組織若能適度發揮，是可以將學校和社會的差距拉近的。
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